Мая 2010
31 Мая 2010
Рубрика
Поиск работы
Несколько дней назад познакомился с представителем проекта, строящего свой бизнес на платных услугах для соискателей: а именно запустившего систему публикации вакансий в платежных терминалах Екатеринбурга и области. Проект называется "Свежие вакансии".
Работает это так: работодатель, заключивший соглашение с авторами проекта, БЕСПЛАТНО отправляет свои вакансии специалистам этого проекта. Те публикуют полученные вакансии в системе, которая отправляет их на сотни (только в Екатеринбурге 250 штук) платежных терминалов. В результате в таком терминале появляется раздел "Вакансии", где простой пользователь (кандидат) может посмотреть подробное описание вакансии, но за получение контактной информации непосредственного работодателя ему нужно заплатить 10 рублей через этот самый терминал.
Интересная задумка, и сами авторы (если перейдете по ссылке) вам про нее много всего хорошего расскажут. Но у меня к такой задумке сразу возникает несколько каверзных вопросов....
Read More...
28 Мая 2010
Рубрика
Зарплата
На неделе портал Е1 проводил опрос среди своих пользователей на тему задержек заработной платы в Екатеринбурге.
Вопрос был следующим: "Вам задерживали зарплату в этом году?". Вот как разделились голоса между несколькими нехитрыми вариантами ответа...
Read More...
27 Мая 2010
Рубрика
Мероприятия
27 мая в ДИВСе с 11 часов утра до 17 часов дня проходила ставшая уже традиционной в нашем городе ярмарка вакансий "День Карьеры". Я заглянул на это мероприятие по привычке (делаю такой вояж каждый год) и могу сказать, что на этот раз оно получилось каким-то крайне неоднозначным. Хотя такое его проведение, в принципе, подтверждает основную тенденцию на рынке труда...
27 Мая 2010
Рубрика
Колонка
Евгений Островский, директор портала «Работа 66»
Действительно нужных сотрудников оказалось меньше, чем мы думали, и теперь они стали еще дороже.
Рынок труда восстановился почти по всем параметрам. Количество открыто опубликованных вакансий практически достигло показателей двухгодичной давности. При этом количество людей, рассылающих резюме, стремительно падает (точнее не растет с постоянным ростом интернет-аудитории). За последние полгода оно упало в 1,5 раза. Есть единственный показатель, по которому еще наблюдается заметное отставание – бюджеты компаний на поиск и подбор персонала.
Если сравнивать три года по финансовым показателям бюджетов на персонал, то цифры такие: 2009 падение в 4-5 раз относительно 2008 года, 2010 год составляет 60-65% от показателей 2008.
Но и здесь подвижки хорошо заметны. Кадровики, конечно, жалуются на явный недостаток выделяемых средств на выполнение растущего числа задач, но уже в феврале 2010 года тенденция к стремительному росту hr-бюджетов была налицо. Такими темпами они в ближайшем будущем достигнут сопоставимых с докризисным уровнем показателей. Но докризисные цифры не означают докризисные возможности в использовании персонала.
Золотая лихорадка
Бизнесмены за этот год вполне научились увольнять «толпы» людей. Работать на потоке: нанимать новых, увольнять новых, нанимать еще новей и т.д. Бизнес привык к текучке легкозаменяемых сотрудников. Просто этих самых легко заменяемых нагрузили большим объемом работы, и они терпят. А вот мотивацию «золотых» сотрудников, костяка, как выяснилось, нужно делать более изысканно. Ведь тех, от кого зависит бизнес, теперь необходимо стимулировать работать в разы больше. Как это делать?
Совершенно ясно, что ценных кадров на рынке как не было 2 года назад, так и сейчас нет. Почти все люди, которые остались без работы, особой ценности предыдущим работодателям не представляли, не представляют ценности и будущим. А вот те, которые остались при деле, реально превратились в «золотой» резерв. Для их удержания в организациях, не потерявших голову от кризисных встрясок, была пересмотрена система мотивации и вообще изменена модель оплаты труда. И началось это уже в первой половине 2009 года. Например, в нашей компании за полтора года Фонд оплаты труда на сотрудников, составляющих «костяк», людей, которые реально ценны для меня как собственника, увеличился в 2 раза. Дело даже не в конкретных людях (имя-фамилия), а в бизнес-функциях (должность-обязанности). Плюс новые предложения по «нематериальной» мотивации, которая бизнесу тоже стоит денег. В результате сотрудники стремительно дорожают.
Так что крики про «демпинг со стороны сотрудников», которые часто раздаются на рынке труда, – чистый популизм. Те, кто хорошо выполняют свою работу, приносят бизнесу деньги, теперь обходятся этому бизнесу еще дороже.
И что в итоге? Статья «персонал» от меня как собственника все так же как и до кризиса требует больших инвестиций, но если раньше эти инвестиции получали все сотрудники, то теперь только «избранные», в остальных вкладываться ой как не хочется.
На фоне грозы
Опасность того, что российская экономика все-таки рухнет, никуда не делать. Государственные попытки модернизации ни к чему не приводят, наоборот только усугубляют трагичное положение дел. Наша экономика даже при благоприятной мировой конъюнктуре, безусловно, рухнет; вопрос только в том, произойдет это через 2 года, 10 или 50 лет.
Потому что у нас нет своей экономики, мы лишь жалкий придаток мировой. Я с содроганием отслеживаю новости технического падения фондовых рынков или скандалы вокруг Goldman Sachs.
Масла в огонь добавляет и социальная политика государства. Президент чуть ли не каждый день напоминает про социальную ответственность бизнеса. А во что это выливается в нашей стране итак понятно: сокращать не смей, пальцем их не тронь и т.п.
В таких условиях модернизации даже в теории быть не может. И сейчас бизнесмены просто боятся набирать персонал, ибо свежи в памяти те сложности и проблемы, с которыми от персонала приходилось избавляться всего год-полтора назад. С одной стороны, хочется развиваться, потребность и ресурсы есть, но с другой стороны колется – а вдруг все-таки рухнет в ближайшем будущем? Вот так и живем: нужным людям платим все так же хорошо, а то и еще лучше, остальные почти неинтересны работодателям.
26 Мая 2010
Рубрика
ВАКАНСИИ
В иностранную компанию требуется менеджер по работе с персоналом (HR- Generalist), дивизион Урал, Сибирь, Д.Восток.
Требования:
- Опыт аналогичной работы в иностранной компании (подбор, адаптация сотрудников, внедрение существующих корпоративных стандартов) от 3-х лет
- Свободное знание английского языка
Компенсационный пакет:
- Оклад (порядка 100 -120 т.р.)
- Годовой бонус при выполнении ключевых KPI
- ДМС
Командировки 1-2 раза в месяц.
Заинтересовавшимся писать мне напрямую, я свяжу с консультантом агентства.
26 Мая 2010
Рубрика
ВАКАНСИИ
Машиностроительное предприятие, производитель высокотехнологичной продукции, в связи с реорганизацией службы управления персоналом открывает вакансию заместителя начальника отдела.
г. Екатеринбург, 1 000 работающих.
Зона ответственности успешного кандидата:
• Оперативное руководство реализацией кадровой политики предприятия.
• Основные задачи:
- подбор персонала в соответствии с потребностью предприятия;
- обеспечение кадрового делопроизводства в соответствии с требованиями законодательства;
- мониторинг рынка кандидатов и выстраивание долгосрочной стратегии на нём;
- адаптация новых работников и молодых специалистов;
- обучение и развитие персонала.
• Участие в развитии корпоративной культуры.
Ждем Вас, если Вы
• Нацелены на инновации.
• Готовы достигать поставленных целей в рамках бюджета.
• Умеете добиваться результата, а не только поддерживать процесс.
• Ищите способы, как сделать, а не причины, почему не получилось.
• Не боитесь ответственности, умеете отстаивать свою позицию.
• Готовы работать в команде.
Требования:
Профильное образование желательно.
Опыт работы на крупных предприятиях.
Полная занятость
Заработная плата по результатам собеседования.
Контакты:
Онохин Павел Анатольевич,
Начальник отдела кадровой и социальной политики ОАО «Пневмостроймашина»
Телефон: 8 961 768 50 48
Этот e-mail адрес защищен от спам-ботов, для его просмотра у Вас должен быть включен Javascript
26 Мая 2010
Рубрика
Событие
8 мая 2010 года состоялся второй (а вот тут можно почитать про первый) ежемесячный Круглый Стол читателей журнала HR-mnenie.Profi, мы опять встречались в Библиотеке им. Герцена.
На этот раз тема: Профессиональное развития HR-менеджеров.
На круглый стол собралось 11 фрилансеров, сотрудников и руководителей отделов персонала, и в ходе двухчасовой встречи мы обсуждали те проблемы, который встают перед сотрудниками отделов персонала на их профессиональном пути.
Как и обещал, я представил собравшимся краткий аналитический обзор ситуации на рынке труда hr-специалистов на начало мая 2010 года. Спрос, предложение, зарплаты. Информация готовилась на основе сбора данных с работодателей, анализа информации работных порталов и данных Екатеринбургских и федеральных кадровых агентств (включая цифры от АКПП).
Данными поделились портал работа 66, Headhunter, порядка 20 кадровых агенств, среди которых КА Люди Дела, АНКОР, КЦ Метрополис, Империя Кадров, и порядка 60 компаний работодателей.
Основной тренд, который я отметил в ходе сообщения – структуры отделов персонала за последний год оказались заточен под решение относительно типовых задач, и организации зачастую востребуют менеджеров по персоналу в единственном числе. Несмотря на рост рынка труда, бюджеты на развитие отделов персонала в массовом порядке пока еще очень маленькие. А это означает что немало профессионалов «сидят» на зарплате и испытывают профессиональный (а иногда и материальный) дискомфорт. Об этом, ставшим причиной трудного положения на рынке труда и в экономике, «потолке» мы и поговорили прежде всего.
Из представленных данных в частности привожу срез по рынку труда эйчаров на рубеж апреля-мая 2010 года от портала Работа66
Данные о зарплатах в интересующей нас профессиональной области (почти все - специалисты, управленцев почти нет). 
Потребность в персонале сфере HR
Активность соискателей в сфере HR
В результате того, что наиболее активных участников встречи волновали преимущественно вопросы профессионального развития опытных кадровиков, беседа быстро перешла в плоскость вариантов развития управленцев в сфере HR.
Особенно подробно разобрали вариант с развитием себя как фрилансера (профессиональное развитие через проработку проектов вне компании).
Проговорили риски, и варианты реализации тех или иных путей. Подробно остановились на том, как объяснить работодателю (гендиректору/собственнику) необходимость профессионального развития . Почему нужно и можно больше, чем есть сейчас.
Причем порадовало, что романтического отношения к фрилансерскому труду ни у кого не наблюдалось. Как отмечали потом в частных беседах некоторые участники, они поняли, что фриланс пока явно не для них, учитывая те изменения, которые придется проделать в собственном профессиональном и социальном статусе.
Естественно, такую богатую тему, как профессиональное развития hr-менеджера, за полтора часа не раскрыть. Многие вещи оказались непроговоренными. Мы затронули лишь те аспекты, которые особенно заинтересовали большинство присутствующих (или, по крайней мере, были ими высказаны, как интересные).
И вообще посидели очень неплохо. Следующая встреча состоится в середине июня и будет посвящена взяимоотношению с внутренним заказчиком.
Приглашаю всех желающих. До встречи!
26 Мая 2010
Рубрика
Событие
20 мая 2010 года в Екатеринбурге состоялась шестая ежегодная конференция HRоники Кадровика: Новый взгляд на управление персоналом. Я там был (мед пиво пил), поэтому с удовольствием делюсь своими впечиалениями, тем более что это редкая по регулярности (уже не первый год) и массовости встреча hr-сообщества Екатеринбурга.
На момент закрытия регистрации в списке числилось 68 человек, и хотя не всех из них можно считать в полной мере ЦА мероприятия (например меня или еще некоторых сотрудников компаний-партнеров), но костяк настоящих профессионалов на конференции, безусловно, сформировался.
Что касается содержания...
На этот раз соорганизатором компании Экспо-Линк выступила компания Кадровые Технологии. Этот ли факт или независимая инициатива самих организаторов, но формат конференции в этот раз был изменен с бесплатной и максимальном массовой, но платную и максимально полезную.
Первая рабочая секция конференции осветила "Актуальное состояние и тенденции рынка труда". Модератором секции выступила Марина Нифантова, директор компании "Кадровые технологии".
Основные выступления:
- Актуальное состояние и сравнение региональных рынков труда (на материале данных городов-миллионников: Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург) представила публике Анна Хвостова, директор представительства, HeadHunter Урал.
- Мониторинг рынка рекрутинговых услуг, специально для встречи подготовила Елена Бирюкова, директор Агентства рекрутинга Люди Дела.
Оба доклада оказались действительно интересными Присутствовавшие эйчары очень активно фиксировали приводимые выступающими цифры, особенно по сопоставлению зарплатных данных в городах миллионниках. И было видно, что данные эти их очень заинтересовали именно с точки зрения использования в новой обстановке на рынке труда.
Что касается "новой обстановки", то с первой же дискуссии обозначилась, наверно, одна из основных тем конференции. Тема отставания кадровых бюджетов от масштабов задач, которые дает руководство компаний, и от ситуации на рынке труда. Люди снова нужны, а платить собственники не готовы - что делать? Но это, повторюсь, скорее, наблюдение не по отдельной секции или круглом столе, а по всей встрече 20 мая.
В официальном релизе организаторов (по результатам встречи, опубликованном на сайте Эксполинка) почему-то не упомянута дискуссия вокруг доклада представительницы администрации Екатеринбурга.
Молодая девушка-чиновник представила кадровикам данные по темпам и направлениям развития столицы Урала за последние три года, и, если верить ее цифрам, оказалось, что кризиса у нас в городе не было. Например, средняя зарплата в городе за 2009 года оказалась выше, чем за 2008. Подобные данные тут же стали поводом для обсуждения. Но дело тут не в неадекватности официальных цифр, доклад стал поводом поговорить о проблеме источников информации на рынке труда для кадровиков и управленцев.
Следующим форматом от организаторов было представлено ток-шоу с участием экспертов из Москвы, Екатеринбурга и США. США на ток-шоу представил Милтон Гарретт, Международный консультант по вопросам экономики, качества и управления, Аккредитованный тренер и консультант при Администрации США, Автор многочисленных статей, лектор, заслуженный профессор, декан, Президент компании Garrett Group International. Елена Ларичева, представитель АКПП (Ассоциация консультантов по управлению персоналом), выступила от Москвы. Екатеринбургский эксперт - Галина Веричева, директор по развитию, Кадровые технологии.
Комментировать содержание этого разговора мне кажется излишним наверное потому, что тезисы и аргументы "гвоздя программы" - Милтона я лично считаю правильными, но больше теоретическими. Это не вина уважаемого американского специалиста, это формат мышления любого иностранного консультанта на отечественной "почве". И в ходе последующей дискуссии с участниками конференции Милтон признавался, что практика российского управления персоналом ценностно далека от американской.
При этом, как справедливо отмечают сами организаторы, форма ток-шоу действительно оказалась весьма эффективной. Мне кажется, прежде всего так как удалось осветить довольно четко различающиеся позиции некоторых участников: по поводу, например, зарплатных налогов и практики их выплаты, и, главное, удалось построить "живую" дискуссию.
Хотя в первой части мероприятия еще были события, мне хочется перейти ко второй части конференции, получившей название "Апгрейд системы мотивации. Новые подходы, приемы в изменившихся экономических условиях". ЭКСПЕРТОМ (не просто с большой буквы, а полностью заглавными) в данном вопросе выступила Мария Гулиева, КонсалтБюро «Ставка», (Москва). И все участники, и другие эксперты, и организаторы, и я сам однозначно отдают пальму первенства во всей этой конференции Марии. Кто-то из участников даже пошутил под конец, что коференцию стоило назвать в честь госпожи Гулиевой. Почему? Потому что в этом эксперте соединился высокий профессионализм с реальной открытостью и готовностью говорить цифры и факты, которые большинство наших персональщиков по понятным причинам про бизнесы, в которых работают, не афишируют.
Марии удавалось легко и позитивно делиться опытом, сообщая в качестве аргументов к своим тезисам конкретные примеры и факты, в результате создавалось ощущение тотальной готовности отдавать собеседнику самое лучшее (без утайки и подвоха). Создав такое впечатления, Мария, конечно, собравшихся просто покорила.
В обеденный перерыв организаторы предложили подумать над кейсовым заданием, (не знаю, насколько логично было предлагать такое задание в обед), но работа таки была сделана. И, как и ожидалось, лучшим готовым решением было признано решение группы с участием Марии Гулиевой (почему-то я не сомневался, что они победят).
Следующим событием конференции стал Круглый стол Управление Фондом оплаты труда. Модератором в данной дискуссии выступила Мария Гулиева. Единственный случай, когда я не постеснялся включить диктофон, поэтому привожу здесь запись выступления Марии в начале этого круглого стола. Тут всего 19 минут, думаю, профессионалам будет интересно ))
Если опускать различный интерактив (вроде конкурса фотографий), который предложили организаторы, то работа конференции завершилась двумя параллельными событиями: в то время как Елена Ларичева, генеральный директор, Ventra Ural проводила мастер-класс и, говоря о Кадровой политике в посткризисный период, давала слушателям рекомендации, как не наступить на те же грабли, Ольга Леонтьева, бизнес-тренер, рассказывала о Социальных проектах как новом формате корпоративных мероприятий, в соседнем зале.
Ольге было явно легче, она рассказывала об эмоционально положительной теме, и интерес к ее теме после начала выступления похоже только нарастал. А вот Елене пришлось тяжело, ибо она защищала перед персональщиками, пришедшими на ее круглый стол, трудную тему использования альтернативных технологий работы с персоналом. Проблема в том, что многие кадровики довольно неоднозначно относятся к предложениям передать те или иные функции, например, на аутсорсинг или использовать заемный труд ("никто из-вне не справится" или "у нас это не работает"). Но Елена смело сражалась с ветряными мельницами. И на этом ее сражении (закончившемся, похоже что, в ничью пока), и завершилась содержательная часть конференции.
Итог встречи - (мои впечатления) активная и полезная тусовка, приправленная финальной закуской. Получилось вполне интересно и содержательно. Так что по десятибалльной шкале на твердую восьмерку с большим плюсом организаторы сработали.
26 Мая 2010
Рубрика
Технология
Так как тема интернет-рекрутинга широка и необъятна, у нас есть возможность продолжить помогать вам повышать эффетктивность пользования этим инструментом. Итак, несколько простых наблюдений:
Уверены ли вы, что все указанные в вакансии требования являются строго обязательными? Может быть, кандидату достаточно будет уметь переводить термины со словарем, а разговорный английский и не понадобится? Или, может быть, ограничить требования к опыту работы? Ведь не во всех случаях 8 лет стажа – плюс для кандидата! Между тем, нередко вполне подходящий под решение ваших задач кандидат просто не решается отправить вам свое резюме. Особенно в тех случаях, когда требования прописаны подробно и строго, а об обязанностях сказано скупо.
Чаще всего жесткие и безальтернативные требования выставляются нами для того, чтобы отсечь тех кандидатов, которые не подходят нам по своему опыту. Но очень обидно из-за этих людей потерять ценный отклик от подходящего кандидата. Есть другой способ сократить число кандидатов, которые неспособны выполнять ваши требования по вакансии: прикрепите к вакансии тест.
На hh.ru собрана огромная библиотека тестов (и есть возможность создавать любые собственные тесты). Они могут быть самыми элементарными, а могут содержать достаточно сложные вопросы, которые помогут, во-первых, оценить уровень профессиональных знаний кандидата (очень приблизительно!), а во-вторых – отсеять слабо мотивированных к работе в вашей компании людей: вы можете сделать такие настройки, которые не позволят кандидату прислать свое резюме, не заполнив предварительно тест.
Конечно же, ценящего себя и свое время человека не привлечет к себе вакансия, где вместо подробного описания функционала написано что-то вроде «опыт работы соответственно должности». Поставьте себя на место кандидата: ценные, грамотный сотрудники ценят свое и чужое время и хотят получить максимум информации за один раз. Интернет позволяет сделать максимально подробное описание функционала совершенно бесплатно!
Посмотрите свежим взглядом на название своей вакансии. Возможно, оно не отражает истинного содержания работы и привлекает внимание не совсем тех людей, которые вам подходят? К примеру, на многих производственных предприятиях должность менеджер по продажам звучит (и вписывается в трудовую) как инженер по продажам. Но не всякий продажник станет искать вакансию по ключевому слову «инженер»…
Если вы видите, что вакансий, подобных вашей, вокруг очень много, попробуйте сделать свою вакансию более креативной: смело вставляйте в текст рисунки, смайлики, фотографии, отформатируйте текст так, чтобы его удобно было читать и пр., пр., пр., что вам подскажет фантазия… Но соотнесите ее полет с корпоративными требованиями компании! ?
Воспользуйтесь возможностями ретрансляции вакансий, которые может дать вам job-сайт (на hh.ru, например, есть возможность бесплатного дублирования вакансий на joblist и в «Мой круг»). Кроме того, вакансии с авторитетных job-сайтов попадают в различные метапоисковики (Улов Умов, 100 работ), RSS-трансляции.
Вакансию можно выделить графически. HH.ru позволяет это сделать с помощью Премиум-вакансии. Приобретение такого статуса для вакансии позволит вам в 2-3- раза увеличить число откликов на вакансию за счет того, что вакансия будет находиться вверху страницы с результатами поиска; будет содержать ваш логотип рядом с названием; будет обязательно разослана кандидатам, подписавшимся на получение вакансий с подобными параметрами. Имеет смысл пользоваться Премиум-вакансией, если у вас сложная вакансия, ограниченные сроки подбора, много работодателей-конкурентов.
Удачи вам и скорейшего закрытия вакансий!
Анна Хвостова, генеральный директор HeadHunter::Ural
24 Мая 2010
Рубрика
Поиск работы
Давно не выкладывал записей с эфира Эхо Москвы в Екатеринбурге, где еженедельно веду передачу "Кадровый резерв". Накопился аж месячный запас радио-мудростей, которым в ближайшие дни буду делиться.
Начнем с интересной беседы с Юлией Авериной, директором Кадрового Центра "Метрополис", на тему возрастной дискриминации на рынке труда.
Read More...<< Первая < Предыдущая 1 2 Следующая > Последняя >>