22 Сентября 2011
Рубрика
Карьера
Вероятно, вы читали опубликованную несколько дней назад авторскую колонку Натальи Агафоновой, создавшей летом 2011 года вместе с партнером небольшое кадровое агентство "Парус".
Мы с Натальей обсуждали такое явление как "свободные эйчары", и помимо текста колонки она поведала историю своего примерно трехлетнего опыта ведения в качестве HR-консультанта небольшого строительного бизнеса в Екатеринбурге.
У кого возникнут вопросы, к этой истории, задавайте... Наталья, думаю, будет не против ответить. Передаю ей слово:
Зачем мне такой формат вообще нужен был? У меня 2 детей, и подустала я работать из дома, перемежая деловые вопросы и семейные заботы. Решила было найти постоянную работу, но тут поступило предложение от собственников этой строительной компании. Дальнейшую инициативу я взяла на себя.
То есть разброс задач был очень широк: от составления бланка заявления на отпуск до прорисовывания оргструктуры предприятия через подбор, кадрового аудита, администрирования мини-портала, организации масштабного празднования 10-летия компании.
Добавлю, что это была работа именно с индивидуальным графиком и очень адекватными руководителями.
Месяц на 4-5 в коллективе ко мне привыкли, перестали воспринимать, как нечто инородное. Потянулись с вопросами, просьбами, «поговорить», «посоветоваться», дооформить/переоформить и разным другим.
Внештатность не сильно мешала: у меня был приблизительный график работы, который я могла обсуждать и корректировать. Договор мы пролонгировали каждый раз месяца на три, а место работы непосредственное я физически организовывала себе там, где в этом была потребность (например, если основная работа в фин-эконом. блоке, тогда я сидела там).
Важно подчеркнуть, что
я легально могла вести еще клиентов и любую другую деятельность
во внеофисное время.
Да, работа со мной подразумевала постановку задач и своеобразное дисциплинирование собственников (я не всегда есть в офисе, надо успеть поставить задачи, обсудить и прочее, если лично хочется это сделать). Это не всегда было им удобно. Но я чувствовала нужность.
Постепенно постановка задач прекратилась, и я стала ставить их себе сама. Только проблема в том, что они получались очень «короткие» и «не бодрящие». Сама поставила. Сама сделала. Сама похвалила. Сама поругала. Не было понятно, что мои наниматели хотят в целом от сотрудников, поэтому длинных проектов не получалось. Возможно, они позднее сформулируют, поймут как можно еще взаимодействовать со мной или еще кем-то.
В этом бизнесе не будет еще очень долго интересного мне бюджета на мою штатную единицу. Не будет еще довольно долго в этом бизнесе бодрящего темпа HR-задач. Поэтому я беру дополнительные проекты. Два года я была для компании внештатным персональщиком, 10 месяцев поработала в штате, сейчас вновь внештатным".
Комментарии
Получает некоторое противоречие - задачи вроде как по отдельности небольшие, а денег на штатного нет.
Может нужны были еще какие-то компетенции? Управленческие?
Спрашиваю не просто так, у меня знакомый подумывает, стоит ли нанимать эйчара в штат, он директор небольшой компании.. Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
Игорь, к Вашему первому комментарию. Задачи действительно были не сложные, да только:
1.до штатной работы у нас была история взаимодействия с собственниками, понимание многих вещей подобное, со мной было удобно, поэтому когда предложилась в штат - взяли.
2. собственникам была важна от персональщика партнерская позиция, разговор на равных, возможность обсуждения работы с персоналом через задачи их 3 бизнесов. Такой как-будто бы вгляд на компанию "сверху", не сильно вовлеченный.
Вобщем, ситуация несколько забавная = человек нужен партнер+опытный +уверенный, а задачи по факту для него исполнительские :) Хотя это же рядовая ситуация:)
Более логичная цепочка Задачи-человек, а не Человек-задачи для неинновауионног о бизнеса (это мое мнение, здесь я рискую навлечь на себя гнев коллег и поток цитат из уважаемых книг) Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
RSS лента комментариев этой записи.