07 Декабря 2010
Рубрика
Наши Люди
Серию декабрьских бесед мы начинаем с общения с Марией Гулиевой, руководителем HR-практики Консалт-Бюро "Ставка".
Почему кадровый голод и кризис никак не связаны друг с другом и как эйчарам развивать управленческие компетенции - об этом и о многом другом взгляд на развитие рынка труда и итоги из первопрестольной глазами профессионала.
Мария, какие уроки работодатели извлекли из кризиса?
- Сложно говорить об уроках, скорее выводы. Во-первых, работодатели поняли, что кризис – не всегда плохо. На практике многие достигли очень хороших результатов в части управления персоналом – смогли сохранить ключевых сотрудников, избавиться от «балласта», смогли достичь требуемого уровня оптимальности затрат.
Во-вторых, HR-ы стали более бизнес-ориентированы, смогли на многих предприятиях занять позицию не просто hr-а, а своего рода бизнес-партнера, способного посмотреть на сферу управления персоналом через призму управления по результатам.
В-третьих, работодатели посмотрели на рынок труда по-новому, осознали свои слабые и сильные стороны – смогли, наконец, конкурировать честно: кто оказался более конкурентоспособным – смог сохранить свои ценные кадры. Однако, я бы не говорила, что кризис закончился – скорее сейчас стадия стабильности, по моим прогнозам, все самое плохое еще впереди.
Поэтому на 2011-2012 года лучше сохранить преимущество в части оптимизации затрат, не наращивать штат, управлять денежным вознаграждением работников крайне аккуратно, преимущественно по результатам труда, обеспечить возможный приток рабочей силы дешевыми методами, например, иностранной рабочей силой. Рынок труда России к этому идет – Вьетнам, Узбекистан, Таджикистан и др. - доноры рабочей силы для выполнения простых, не требующих долгосрочного обучения работ. С российскими рабочими руками будет все сложнее год от года…
Однако работодатели не извлекли самый главный урок (и это не только в условиях кризиса) – не научились управлять «стратегично», пытаются оперативным управлением залатать дыры, а это всегда приводит к краху в условиях нестабильности.
На что сейчас в сфере HR готовы тратить деньги собственники?
- Вы не поверите, но ничего принципиально не изменилось. разве что немного сократили затраты на «бантики-цветочки», то есть нематериальное стимулирование, подсократили затраты на некоторые льготы и гарантии. Зато никто на топ-менеджерах не готов экономить – уж в Москве-то точно (по тем компаниям, с кем я сотрудничаю)… И это меня крайне печалит… Опасная тенденция.
Есть мнение, что весной 2011 года мы станем свидетелями во всю проявившегося очередного кадрового голода. Вы согласны с этим тезисом или нет?
Кадровый голод не связан с кризом или его отсутствием, любые выводы на эту тему - опасная иллюзия – воспроизводства рабочей силы не хватает, поэтому кризис только более четко очертил эту проблему. Более того, многие работники сейчас не готовы менять работу, боясь остаться ни с чем. Например, некоторые мои коллеги, остались без работы, предложений на рынке не так, чтобы выбирать – при этом являются крайне профессиональными в своей области работниками. Потихоньку в СМИ просачивается информация о предстоящем кризисе 2011 года, поэтому многие просто будут пережидать.
Изменилась ли реально роль эйчара в компании на волне событий последнего года?
- Конечно, изменилась роль и функции. Востребовано ли собственниками – вопрос сложный – скорее востребовано бизнесом, но есть ощущение, что собственники до конца не сформулировали для себя роль и место HR, а главное – цель данной функции. Мое частное мнение, нет сформулированной стратегии развития бизнеса – нет четких целей – нет направления развития. Вот такая цепочка видится мне основанием думать, что HR еще не скоро выйдет на передовые линии управления бизнесом.
Есть мнение, что одна из ключевых компетенцией, которой не хватает эйчарам - это умение смотреть на бизнес с позиции управленца. Быть именно МЕНЕДЖЕРАМИ по управлению персоналом. Как эйчар может приобрести такую компетенцию?
- Этого не случится до тех пор, пока бизнес не востребует функцию HR не как обеспечивающую, а как управленческую. Все мы знаем, что в классификации бизнес-процессов, HR является именно обеспечивающей функцией. Мне видится выполнение ряда условий, при которых HR может стать управляющей функцией:
1.Разделение всех функций в сфере управления человеческими ресурсами на стратегические и оперативные, при этом стратегические функции должны обеспечивать выполнение стратегических задач бизнеса. HR должен претендовать на выполнение именно стратегических задач, оперативные – работают на поддержание, а не на развитие.
2. HR должен предлагать (инициировать, предвосхищать потребности, а не ждать запроса бизнеса) любые способы управления персоналом, дающие конкурентные преимущества работодателя в среднесрочной и долгосрочной перспективах – это позволит собственникам посмотреть на HR не как на центр затрат, а как на центр развития.
3. HR должен брать на себя ответственность за все процессы HR, смотреть стратегично, прошли те времена, когда подбор и кадровое делопроизводство являлись основными процессами управления персоналом. Необходимо сравнить свою функцию с такими функциями, как управление финансами и управление экономикой предприятия – ведь бухгалтерский учет – не равно управление финансами, так и управление HR – не равно кадровый учет!?
Комментарии
RSS лента комментариев этой записи.