17 Января 2011
Рубрика
Наши Люди
Татьяна Повалкович, бизнес-тренер
Базовое образование:
Московский государственный университет имени М.Ю. Ломоносова (г. Москва). Факультет психологии. Специальность «Социальный психолог».
Кандидат психологических наук.
Стаж научно-педагогический работы, проведения бизнес-тренингов и семинаров – 15 лет.
Сфера профессиональных интересов – активные методы обучения.
Область специализации: ведение спецкурсов и спецпрактикумов по социальной психологии; оргконсультированию; аттестации антикризисных управляющих; тренингов; деловых и организационно - деятельностных игр.
Дополнительное образование и повышение квалификации:
Оригинальный курс «Управление персоналом» (Институт повышения квалификации государственных служащих при президенте РФ – Москва), сертификат (Фасилитатора) на проведение аттестации антикризисных управляющих высшей категории (Комитет по финансовому оздоровлению промышленных предприятий, гильдия антикризисных управляющих – Москва), переподготовка преподавателей-мультипликаторов (Российская Академия Управления).
Профессиональный опыт:
Оценкой персонала занимается с 1991 г. Провела более 100 Ассессмент-центров для 2000 тысяч руководителей.
Корпоративное обучение руководителей: развитие навыков личной эффективности – 10 проектов.
Бизнес-тренер с 2000г. Основные тренинги:
- «Эффективное взаимодействия с клиентом»
- «Технологии продаж»
- «Командообразование».
- «Психологическая компетентность руководителя».
- «Аттестация персонала, Практика внедрения новых технологий. Ассессмент – центр».
- «Развитие организационных навыков руководителя».
- «Мотивация персонала – новые подходы и эффективные технологии».
- «Тренинг личной эффективности руководителя»
- «Развитие навыков эффективной командной работы»
Основные клиенты ( 2000 - 2010 г.г.)
«Скиф – инфер», «Роскондитер», «Екатеринбургский хлебокомбинат», «Екатеринбургский жиркомбинат», «Ревдинский хлебокомбинат», «Синарский трубный завод», г.К-Уральский, «Карпинский хлебокомбинат», «Арамильский мукомольный комбинат», «Исетский пивзавод», «Уральская виноводочная компания», «Стальконструкция», «Русский свет», «Молочный кит», сеть магазинов «Покровский», «Кардинал», «Оникс», «Домотекс», магазин «Райский сад», типография «Союз», «Уралвестком,» «Уралтел», «Трон» , «Климаттехника», «Новоком», «Трилайн», «ЭОС», «Элеком», «Алькор», «Крокус – люкс», «НИССА Центрум-Екатеринбург», Уральский логистический центр, компания «ЭССМО», «Классик-2», «Мистер Doors», Магеллан и др.
ЭКСПЕРТ ГОТОВ ОТВЕТИТЬ НА ВОПРОСЫ ПО ТЕМЕ:
Организация ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Вопросы вы можете оставлять в комментариях, либо присылать через форму обратной связи, тогда они будут опубликованы немного позднее.
Комментарии
Тут в блоге не раз писали про важность цифр. Может подскажите) Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
Чаще других аргументов собственников впечатляет адресность вложения денег в персонал: после оценки он точно знает, в кого стоит вкладывать деньги (посылать на повышение квалификации или обучать другими способами), а кто малоперспективе н. Кроме того, оценка показывает "слабые места", а, значит, позволяет сформировать специфичные программы обучения. Регулярную оценку до сих пор никому продать не удалось. Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
Мне почему-то кажется, что они сейчас куда заметнее в разработке инструментария. Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
Согласна про известность практических инструментов Тартуской школы. Просто я сама представитель московской школы, более тесно с ними сотрудничаю, а с Тартуской знакома больше в области обучения, а не оценки персонала. Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
Скажите, есть ли какой-то отработанный специалистами набор деловых игр, несколько примеров может по названиям, которые могут использовать в оценке персонала даже не профессиональны е психологи.
С уважением, директор по продажам фирмы АВТОШТОРМ, Аносов В. П. Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
К сожалению, такого набора деловых игр нет. Профессиональны е психологи не склонны делиться инструментом такого рода, чтобы быть конкурентоспосо бными на рынке. Могу посоветовать достаточно известную деловую игру "Князь" для оценки навыков менеджеров по продажам, она описана в книге В.Тарасова "Персонал-технологии" Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
По моему опыту, для оценки топов используется инструментарий с высокой степенью неопределенност и. То есть даются задачи с большим количеством неизвестных и множеством "правильных" (или просто оптимальных)отв етов. В то время как для среднего менеджмента в большинстве заданий существует 1-2 правильных ответа и этот ответ легче поддается измерению или просто фиксирован. Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
На моей памяти оценку отдела продаж проводили самое частое раз в год. И это было связано с большой текучестью. Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
Цена от количества оцениваемых только зависит или не только?
Пример бы… Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
В ассессменте стоимость определяется по количеству оцениваемых и их уровня, а также региона. В Москве стоимость одного оцениваемого может колебаться от 300 долларов (установщик окон) до 1500 (менеджмент). В Челябинске оценка 1 человека стоит 7000-9000 рублей, в Екатеринбурге можно найти за 4000-5000 Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
Практически это возможно.Однако оценка человека без его ведома нарушает его права личности. Ассессмент предполагает не только осведомленность оцениваемого, но и его согласие, и поэтому является не только оценочной, но и развивающей, и сплачивающей процедурой. При этом оценка не имеет юридической силы и не может использоваться как основание для увольнения. И какие цели тогда преследует оценка топа без его ведома? Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
Я руковожу HR-отделом торговой сетевой компании. У нас четыре магазина.
В одной из торговых точек резко упали объёмы продаж (на 30% за два месяца). Наш гендиректор, основываясь на маркетологическ их показателях, заявил, что причина в персонале и поручил мне разобраться.
То чем располагаю я - увеличившаяся текучка, всреднем плохая мотивация (причём именно в этом магазине); коллектив 25 человека; управляющий поступил 7 месяцев назад.
Татьяна, какие методы оценки вы мне посоветуете? Как эффективнее оценить работу управляющего магазина (непосредственн ый руководитель)? Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
RSS лента комментариев этой записи.