06 Апреля 2011
Рубрика
Напочитать
Много разговоров на рынке про проверки кандидатов в социальных сетях, причем как в стиле "ничего это особенного не дает", до "очень полезная штука для того, чтобы понять истинную суть человека".
Несколько мнений, а главное - неплохое видео на тему сбора информации о кандидатах в соцсетях, составленное специально для блога одним из наших читателей. Итак, "Кандидат в социальных сетях" или
... если бы Андрей Попов трудоустраивался в СКБ Контур.
Сначала отрывки из опроса участников рынка:
"Чтобы проверить большинство кандидатов хватает стандартных инструментов, которые давно находятся на вооружении рекрутеров, - рассуждает Юлия Аверина, директор КЦ «Метрополис». – И мало кто не выделяет блоги как какой-то особенный источник данных ни по степени информативности, ни по степени достоверности. Да и большинство кандидатов, как мне кажется, понимают, каково положение дел, так что особенных опасений относительно значимости информации из социальных сетей не испытывают".
"Думаю, что социальные сети полезны именно с точки зрения ненавязчивости сбора информации, незаинтересованности человека в том, чтобы соврать. Если кандидат будет намеренно править свой профайл в сетях, чтобы понравиться работодателю, ну... он немного псих", полагает Ирина Сверина, сотрудник отдела персонала компании РАМКОР.
"Что я там могу узнать из соцсетей, кроме того, что кандидат мне и без того может сказать? – комментирует Наталья Сохарева, директор по персоналу компании «ЗООЛЭНД». - Его личная жизнь и формы «глубже пиджака» вряд ли отразятся на его профессиональных успехах. Единственное, где могу проверить информацию о кандидате, это специализированные форумы, и то в частном порядке конкретной рекомендации. А так мне глубоко плевать, с кем кандидат дружит или конфликтует в свободное от работы время".
И в самом деле, что такого интересного можно узнать о человеке из соцсетей?
Спрошено - отвечено. Среди компаний, к которым я обращался, одна из самых активных в плане сбора информации о кандидатах в Сети - небезызвестная СКБ Контур. И вот по моему просьбе Анна Баранова, руководитель отдела персонала СКБ Контур сделала этакое демонстрационное видео:
Все вопросы по итогам просмотра принимаются в комментариях и по почте, указанной самой Анной.
P.S. Конкретный пример там с 9 с лишним минуты...
Комментарии
Странно, что некоторые коллеги так не гибко подходят к новым возможностям.. Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
Юрий, не в службу, а в дружбу, расскажите, а как надо? Вы считаете, что именно пример плохой или что вообще технологии анализа по соцсетям нельзя вывести вовсе.
Вопрос же очень дискуссионный. Интересно развернутое мнение )) Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
И пример (не профиль человека в соц. сети) и сам анализ профиля. Я не против технологии, но тут ее нет. Когда результат применения технологии зависит от опыта, интуиции и прозорливости рекрутера, то такая технология не получит "+", это не более, чем гадание, отбор по знакам зодика и т.п. Всем нравится: "о, сколько информации можно узнать", "как тут кандидат раскрывается"… Поймите, профиль человека в соц. сети - это как стимулы в проективном тесте. Феномен двойной проекции еще никто не отменял. Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
Я вот тоже считаю вариант Анны не идеальным, но свой она предложила. Предложите свой.
Я без наезда )) Реально интересно ) Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
Андрей, я не говорил о степени "идеальности" технологии. Я не говорил о том, что у меня есть такая технология. Все, на чем мне хотелось сделать акцент, так это только субъективность самой процедуры оценки как она показана в видео. Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
Юрий, ваш вопрос - с подвохом. Я не автор видео, даю свою точку зрения.
Я полагаю, что точно так же, как скажем в ситуации анализа резюме, при анализе содержимого социальных сетей нельзя делать выводы из отдельных фактов или отдельных наблюдений.
Технология, если она существует, нацелена должна быть на комплексный анализ. В противном случае, как при составлении словаря иностранного языка, можно было бы дать набор фактов и ограниченные варианты их интерпретации.
Например, если у человека много френдов, то это означает его коммуникабельно сть. Вроде как железная взаимосвязь, но конкретные случаи могут разрушить этот вывод: активное общение в Сети, например, не означает интерес к общению в офф-лайне, и человек с множеством френдов в ЖЖ может оказаться социопатом вне Сети.
Другой пример: скажем, у меня ВКонтакте вся немногочисленна я музыка - ролевая. Значит ли это, что я закоренелый ролевик? Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
Про связь кол-ва френдов и общительности я с Вами полностью согласен. Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
Добрый день! Я согласна, что пример субъективен, но также много субъективизма,н апример, в собеседованиях. В своем видео я отметила (и считаю это очень важным), что изучение кандидата в соц.сетях является дополнительным методом в отборе. Обязательно нужно использовать традиционные методы: собеседование, тестовые задания, сбор рекомендаций и пр. Была бы очень рада услышать о подобном опыте коллег из других компаний. Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
Анна, а в какой последовательно сти вы используете данные методы в вашей организации? Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
Анна, спасибо, что поддерживаете дискуссию и отвечаете на вопросы. Анна, давайте посмотрим на вашу последовательно сть с точки зрения экономической эффективности используемых процедур. Схема, которую вы приводите, вполне вписывается в традиционные рамки, но посмотрите, не является ли более целесообразным использовать такую схему: предварительное тестирование, анализ документов (резюме, профиль в соцмедиа, рекомендаций), собеседование? Кстати, а тестовые задания - это психологическое тестирование или квалификационно е (тестирование знаний)? Заранее спасибо за ответы. Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
Анна, а не хотели бы вы улучшить применяемую в вашей организации процедуру анализа профиля в соц. сети? Можно провести исследование, выработать критерии оценки профиля (индикаторы), далее - отбирать без учета данных анализа профиля, а потом посмотреть как проявится (подтвердится) ли прогноз, сделанный на основе анализа профиля? Интересно ли вам это направление? Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
RSS лента комментариев этой записи.