"Нужна стерва!" О роли HR в сделках M&A

18 Декабря 2011
Рубрика Мероприятия

Рассказываю про второе мероприятие среды 14 декабря, а именно про Конференцию "Роль HR-менеджера в процессе слияния и поглощения компаний".

Как и утреннее мероприятие того дня - круглый стол компании Апрайт - прошло очень показательно. Потому что его ход четко продемонстрировал, пожалуй,

основную проблему в работе HR менеджеров в сделках M&A. 

Но обо всем по порядку...

В ней приняло участие порядка полутора десятков человек, а если говорить об организациях, способных делиться опытом (о количестве кейсов в штуках, так сказать), то и вовсе речь шла о 4-5 примерах. 

Продлилось мероприятие около 4 часов,  и состояло из 3 выступлений и завершающей дискуссионной части (формат круглого стола).

К сожалению, первое выступление - сообщение от Данила - я пропустил, так как, собственно, находился утром на Горького, 7 на Круглом столе, посвященном итогам 2011 года и тенденциям 2012, (кликаем по ссылке), но по уровняю двух других выступлений, которые мне удалось услышать, могу сказать, что

содержательная сторона выступлений оказалась на хорошем уровне. 

Светлана рассказывала о специфике работы эйчара в процессе объединения промышленных предприятий, а Эва сразу после нее о своей практике интеграции различных структур, принадлежащих западным корпорациям в России.  Но понятное дело - не об опыте Калины, так как там процесс еще только начался. 

Обе презентации были снабжены примерами, графиками. И все было бы хорошо, если бы ни однно "но". Дело в том, что активным участником всего мероприятия и итоговой дискуссии был Юрий Афанасьев, генеральный директор завода  Автомобильных моторов Урала (АМУР).

С одной стороны, опыт Афанасьева был один из наиболее сильных катализаторов, стимулировавших дискуссию, с другой - именно примеры из его опыта лучше всего продемонстрировали всю бессмысленность этой дискуссии до тех пор, пока на региональном уровне господствует нынешнее поколение собственников. 

Почему? 

Думаю, никто не будет спорить, что роль HR менеджера в процессе слияния или поглощения компании зависит от уровня менеджмента этих самых компаний (объединяющихся организаций). И по ходу дискуссии стало ясно, что, к примеру, интереснейший опыт то же г-жи Чернявска, мягко скажем, с бооооольшим трудом может быть применен в 80% организаций региона. А там, где может быть применен в силу масштаба компаний (например, в больших промышленных компаниях) наталкивается на проблемы другого толка - на специфику менеджмента, кадровой политики и корпоративных связей в промышленном секторе:

клановость, кумовство, практику работы красных директоров и т.п. 

Когда тот же Афанасьев приводил примеры относительно решения кадровых задач из своего опыта слияния команд, то становилось понятно, что

HR-функция в процессе объединения команда - вещь важная, но насколько нужен при ее выполнении сам эйчар - не всегда понятно. 

Региональный рынок и региональный менеджмент зачастую еще не готов выделять эйчар-задачи из общего потока задач в процессе слияния и поглощения.

Самая востребованная составляющая работы HR-а отлично передается примером, который привела Светлана Крайчинская: 

- Для завода, на котором шли процессы преобразований, искали HR-менеджера - и единственное требование, сформулированное руководством к кандидату: 

Она должна быть стервой. 

Стратегическое мышление? Навыки менеджера проектов? Какой там! Она должна по приказу увольнять и сокращать кого надо. То есть о личностных качествах говорить можно, а о профессиональных задачах для эйчара как активного игрока в этом процессе - увольте, тут руководство уж как-нибудь без вас. 

Руководители региональных бизнесов редко когда готовы делегировать HR-отделу собственно HR-функции в ситуации  изменения организации вроде сделок M&A.  Слишком турбулентной получается ситуации. 

Повторюсь, мероприятие получилось интересным, но реального опыта для обсуждения вариантов действий явно не хватало. И тут возникает вопрос -

малый состав участников Конференции имел место потому что мероприятие собирали довольно оперативно и в не очень удобное для деловых встреч декабрьское время или, может, наш региональный рынок с его менеджментом вообще не готов общаться на такие темы?

Ибо узок круг носителей опыта, а сам по себе такой опыт не востребован основной массой профессиональной аудитории. 

Для меня этот вопрос остается открытым.

P.S. Мне очень интересно было бы услышать мнение Вероники Коптеловой, которая присутствовала на второй половине Конференции. Она явно лучше, чем я в качестве независимого лица сможет оценить его полезность. 

Комментарии  

 

0 # Людмила Иванчина 2011-12-19 13:23 В моем опыте есть интеграция Уралтела в МТС.И это лучший мой опыт! И как - то я слабо себе представляю интеграцию без HR. Уже просто потому что, HR в данном случае носитель корпоративной культуры, подходов,полити к и процедур. Соглашусь, что HR должен быть стервой, но все же это не единственная его определяющая компетенция при слиянии.Политичность, гибкость и стратегичность - так же важны! Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать

 

 

0 # Ольга 2011-12-19 14:11 Людмила, тут по моему как раз история про стерву больше сарказм. Конечно, HR важный участник процесса, но очень верно отметили про компании - МТС все же не совсем типичный пример. Это как раз из категории структурированн ых компаний.

А вот в моем опыте было объединение двух относительно небольших организаций (пара сотен сотрудников в каждой). Отдел персонала в моем случае реально ставили перед фактом. Мы только командообразующ ие мероприятия для нового отдела продаж планировали полноценные, а так…
И самое интересное - все прошло вполне неплохо. Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать

 

 

0 # Беломестнова Наталья 2011-12-19 17:04 А как без стервозности? Правильно сформулировано. Когда идет поглощение, слияние компаний, кто-то всегда остается за бортом, и вот этих надо уволить с минимальными затратами для компании. Мне очень запомнилась фраза одной женщины из маленького городка - программиста: "..и куда мне сейчас идти - коровам хвосты крутить?…" Вот здесь и проявляется профессионализм HRa. Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать

 

 

0 # Овчинникова Алена 2011-12-19 17:07 Поддерживаю Людмилу, имею опыт слияния двух небольших организаций, основная роль HR - преобразование корпоративной культуры, политики внутри компании, а перед командообразующ ими я бы еще вставила адаптационные. Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать

 

 

0 # Коптелова Вероника 2011-12-19 19:37 раз уж Андрей призвал к микрофону:)))
"Круглый стол", как ни старался модератор, прошел все же под "углом зрения" г-на Афанасьева.
Если говорить о выводах, которые я сделала за 2 часа участия в данном мероприятии (наверное, всем знакомые:))
1. Старайтесь слУшать и слЫшать (в период M&A это особенно важно)
2. HR все же уходить от роли высококвалифици рованного "электровеника", который может "очистить" поляну и тут же набрать новых сотрудников
3. Если под стервозностью понимается умение задавать вопросы руководителю и добиваться ответов на них - то я, однозначно, за:)))
При управлении изменениями очень важно работать с ожиданиями людей, т.к. доверие потерять легко, а заработать сложно. Это мы с Эвой и пытались донести нашим коллегам по "круглому" столу, правда, не уверена, что нас услышали… Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать

 

 

+1 # Светлана 2011-12-20 15:43 Тема интересная, к сожалению из-за командировки не смогла присутствовать. У меня опыт участия в M&A в слиянии ICN Pharmaceuticals Inc + Solco Basel AG и Baltic Beverages Holding + Балтика. Никто из респондентов не упоминает такого важного фактора "Кто сверху". В случае с ICN "сверху" это была одна ситуация - можно рассуждать о корпкультуре, единой миссии, ценностях и подобных soft. В случае с ВВН - это hard, когда ты "снизу". Рабочим волноваться за свои места смысла нет, завод то не закроют. А вот все сервисные службы, руководящие должности в маркетинге и продажах - вот где стресс. А у тебя жёсткая директива 30%/70% распределение персонала на уже урезанное на 50% объединенное ШР. Вот тут и поработай с ожиданиями… Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать

 

 

+1 # Korneva 2011-12-20 17:51 Совершенно точно подмечено - очень важно "кто сверху".
Был дважды опыт интеграции в интегрируемых компаниях. В любом случае это "насилие". Возможно, мягкое, возможно, к лучшему, но - насилие. И здесь, на мой взгляд роль HR двойственна: 1 - максимально смягчить удар по сотрудникам; 2 - быть психотерапевтом для "мучимых" людей. Ведь интеграция - это не только уволить с меньшими затратами. Ведь в компании есть отличные профессионалы и необходимо, чтобы они в кратчайшие сроки вышли из ступора и стресса и заработали в новых условиях с неменьшей результативност ью.
А вот теперь у меня есть опыт интугрирующей компании (правда, не со старта интеграции). И здесь совершенно другие задачи: масса аналитики (рынок, персонал, ситуация, задачи…), унификация документов, разработка документов, "настройка" персонала на новые требования и задачи, удержать и поменять… Да плюс еще и "своих" настроить на конструктивную работу с "чужими"… Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать

 

 

0 # Ирина 2011-12-20 18:11 И вот теперь возникает коронный вопрос к Наталье и к другим коллегам. Вы, раз для обсуждения опыт есть, на Конференцию не пошли, потому что она платная (тысяч кажется 7 или 8) или заняты были?
Я вот например, потому что платная. Но для меня тема не особенно актуальна и просто так за деньги обсудить ее меня не тянуло. Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать

 

 

0 # Korneva 2011-12-21 13:56 Ирина, честно говоря, я не пошла бы на эту конференцию даже если бы она была бесплатной - в силу загруженности (к ужасу своему, за последние полгода выбраться смогла только 1 раз), и в силу того, что тема мне сейчас не особо актуальна :). Несмотря на то, что интеграция идет сейчас, но, боюсь, выступающие могли бы мало полезного мне сказать по теме (не хочу оскорблять выступающих, просто интегрируем сейчас колхоз (во всх смыслах этого слова) - ну и что люди, работающие в миллионных структурированн ых бизнесах могут сказать о монопредприятии села??!!!). Ну и как следствие - не готова платить деньги за бесполезную мне информацию :)
В общем, вот так :)))) Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать

 

 

0 # Беломестнова Наталья 2011-12-22 16:42 Ирина, было три причины: занята, платная и в настоящий момент не актуальна (2008г). К сожалению, я оказалась в компании, которая снизу. Почти всех спецов забрали, а обслуживающий персонал вышел на рынок труда((. В моем случае, я cчитаю роль HR в следующем: 1. Уволить сотрудника с наименьшими потерями для компании; 2. Максимально проявить внимание и уважение к увольняемым сотрудникам (независимо от того куда они уходят).
Я согласна с Людмилой: "Политичность, гибкость и стратегичность - так же важны!" Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать

 

Обновить список комментариев
RSS лента комментариев этой записи.

Добавить комментарий

Имя (обязательное)

E-Mail (обязательное)

Сайт

Подписаться на уведомления о новых комментариях

Обновить

Отправить (Ctrl+Enter)

Отменить

JComments