В результате во многих профессиональных сферах вновь сложилась ситуация, когда на одного соискателя приходится несколько вакансий. Естественно, такое положение дел не могло не сказаться на поведении кандидатов. С одной стороны, они стали проявлять активный интерес к рынку, с другой - не готовы «срываться с мест», не готовы пока от «стабильности». Это хорошо проявляется, к примеру, в запросах кандидатов сферы продаж: по наблюдениям экспертов, если в 2009 и 2010 годах для кандидатов был больше важен хороший оклад, то сейчас на первый план выходит отсутствие «потолка» в заработках, но с сохранением «достойного» оклада. «Обратная сторона происходящих на рынке изменений – некоторая «распущенность» кандидатов. Они могут себе позволить без предупреждения не прийти на запланированное собеседование, пропасть из поля зрения рекрутера. Такое ощущение, что они не задумываются о пагубных последствиях для своей репутации среди работодателей», - отмечает Рифат Амиров, директор агентства «Карьера».
Очевидно, что конкуренция за рабочую силу стала набирать обороты слишком быстро. Буквально за несколько месяцев интенсивность кадровой политики компаний среднего и крупного бизнеса выросла на порядок. Руководство дает больше денег «на персонал», одновременно повышает задачи по набору. «Мы с коллегами в последнее время все чаще обсуждаем, что сейчас складывается опасная ситуация: денег на персонал «сверху» снова стали давать больше. По-хорошему, эти деньги надо пускать на разработку и запуск новых программ мотивации и лояльности персонала, которые бы позволяли избежать докризисной «распущенности» кадров. Однако параллельно «сверху» спускаются очередные «планы развития», которые гонят вперед службы персонала: набирайте еще людей, привлекайте новых профессионалов в кратчайшие сроки. Мы снова захлебываемся от скорости, на которой приходится решать очень тонкие и важные задачи», - делится наблюдениями Анна Железнова, директор по персоналу компании «АТССтройсервис».
«Компании находятся между двух огней: с одной стороны, ожидания по зарплате кандидатов растут, с другой – бюджеты предприятий еще ограничены, - добавляет Ольга Бердникова, директор агентства Atlanta Personnel. – При этом, стремясь решить «горящие» кадровые задачи, руководители зачастую наносят вред компании в перспективе: например, в большинстве случаев вся работа по удержанию ценных сотрудников сводится к практике контрпредложений. И 8 из 10 уходящих такие предложения принимают. Только фирме это дорого обходится: зарплата сотрудника в ходе контрпредложение вырастает процентов на 30-40 больше денег».
Естественно, в такой ситуации работодатели вынуждены чаще идти на уступке в зарплатных переговорах. «Мы часто сталкиваемся с ситуацией, когда работодатели предлагают на старте меньшую зарплату, оговаривая, что готовы к переговорам. Нередко в итоге компромисс достигается в зоне ожиданий кандидата. Бывает и такое: планировали найти коммерческого директора на 30 тыс. руб. оклада, в итоге договорились на 80», - рассказывает Галина Веричева, директор по развитию компании «Кадровые технологии».
Если компании не хотят загонять себя в тупик гонки зарплат, руководителям необходимо вкладывать средства в проекты по нематериальной мотивации. Среди постепенно восстанавливающихся программ нематериальной мотивации наиболее востребованные элементы: ДМС, компенсация обучения, спортивные программы за счет компании, питание, транспортные расходы. Именно к этому списку, в зависимости от категории персонала и специфики компании, обращались работодатели в 2011 году. «На нынешнем рынке работодатели, действующие «на перспективу», ощущают потребность решать задачи политики персонала более долгосрочными методами (программы нематериальной мотивации и мероприятия, ориентированные на формирование и укрепление HR-бренда компании), - уверена Эва Чернявска, директор по персоналу концерна «КАЛИНА». - Самое важное - создать почву для вовлечения сотрудников в повышение эффективности компании в целом. Для выполнения этой задачи на передний план выходит лидерская компетентность руководителей среднего звена, так как они непосредственно взаимодействуют с сотрудниками и влияют на их мнение. Без лидерских навыков менеджеров среднего звена, без их умения внедрять политики компании можно потратить много денег на «обучение и развитие персонала», но эти вложения вряд ли окупятся».
Однако пока подобная работа с персоналом «на перспективу» – удел крупных структурированных компаний. Лишь 15-18% компании по данным опроса этого лета активно работаю в этом направлении; в большинстве своем компании с численностью более 500 человек. У многих организаций на «все сразу» просто не хватает средств. И при решении вопросов, на что именно тратиться в кадровой сфере, тактические интересы вроде «удержать сотрудника» зачастую приводят к экономии средств на стратегических программах. Эксперты отмечают, что если тенденция к росту рынка сохранится, то для малого и среднего бизнеса 2012 год должен стать периодом активного восстановления программ нематериальной мотивации. В противном случае, рынок задушит очередная гонка зарплат.
«По сравнению с кризисным периодом, когда цены на услуги упали в принципе, в том числе и цены на кадровые услуги, мы видим положительную динамику, - комментирует ситуацию Лина Ялова, руководитель направления «Региональная операционная деятельность» «Coleman Service». - Прекратилось снижение цен на более редкие услуги, например, на предоставление временного персонала. Хотя пока, в отличие от рекрутинга, здесь роста цен не наблюдается». Эксперты отмечают, что по сравнению с началом 2011 года стоимость рекрутинга в Екатеринбурге выросла примерно на 15-20%, хотя не на все категории персонала. Основной диапазон, в котором работают агентства - от 12 до 18% от годового дохода сотрудника (см. Графики стоимости услуг и активности участников на кадровом рынке Екатеринбурга).
Сохраняется тренд на увеличение объема рекрутмента и содержания спроса. Так, например, в офисе Kelly Services в Екатеринбурге, количество запросов со стороны работодателей в первом полугодии 2011 года увеличилось на 25% относительно аналогичного периода 2010 года. Причем согласно результатам общероссийского исследования, проведенного Kelly Services, 49% компаний-респондентов планируют продолжить увеличение численности персонала во втором полугодии 2011 года в среднем на 22%.
«В нынешней ситуации мы наблюдаем определенные изменения в структуре запросов со стороны работодателей, - комментирует Алена Беляева, территориальный директор отделений по подбору персонала Kelly Services в Екатеринбурге. - С одной стороны растет интерес к подбору персонала в финансовом сегменте. Возобновляется спрос на специалистов в сфере маркетинга, IT, HR. Большие инвестиции идут в сферу строительства. С другой - часть крупнейших работодателей сегмента FMCG, Telecom, Pharma идут по пути оптимизации численности, сокращения персонала. Особенно сильно эта тенденция проявляется среди крупнейших операторов сотовой связи. Причина, прежде всего, в состоявшихся крупных сделках по слиянию и поглощению».
Специфика посткризисного рекрутинга состоит в том, что потребность в персонале растет, а готовность платить за подбор - пока нет. На этом фоне работодателям куда перспективнее не просто публиковать вакансии, а вкладываться в формирование и использование баз резюме. «За последние два года внимание к данному источнику кандидатов выросло в разы. Потому что сегодня пассивный поиск персонала в виде публикации вакансии и собирания откликов ведет к полнейшему проигрышу компании на поле конкуренции за персонал», - комментирует Евгений Островский, директор портала Работа66. С другой стороны, резко возрос интерес к различным «условно бесплатным» инструментам подбора. К примеру, социальным сетям. Этим летом в Екатеринбурге среди профессионального HR-сообщества использование социальных сетей стало особенно популярно. Еще примечательнее, что нередко использование сетей инициируют руководители компаний. Для них это способ экономии, для hr-менеджеров – очередная попытка решить извечный в рекрутинге вопрос: как найти тех ценных специалистов, кто не ищет работу.
Одновременно с основной услугой, агентства продвигают «дополнительные». Все более популярными становятся проекты по массподбору. Рост налоговой нагрузки сделал актуальным технологии использования временного персонала, а потребность оперативно реагировать на ситуацию с оплатой труда повысила спрос на услугу по обзору заработных плат. Однако даже при условии роста числа обращений в агентства, услугами провайдеров пользуется абсолютное меньшинство компаний. Особенно в среде малого и среднего бизнеса. «К сожалению, собственникам малого бизнеса мало известно о предложении кадрового рынка, - полагает Надежда Ехлакова, директор агентства Triumf Personnel. - В начале лета мы проводили исследование среди руководителей и собственников компаний малого бизнеса. Оказалось, что, к примеру, малый бизнес остро нуждается в кадровом делопроизводстве («избавьте меня от обязанности вести этот кадровый учет»), но о том, что агентства предоставляют такие услуги и условиях работы, неизвестно 90% собственников. Я уже не говорю про такие услуги, как аутстаффинг, значение которых без пояснений для большинства очень туманно. К примеру, генеральный директор фармацевтической компании (он же ее собственник), при опросе долго пытался понять разницу лизинга персонала и аутсорсинга».
За последний год на рынке кадровых услуг сложилась очень интересная ситуация: рост числа заказов снизил конкуренцию между агентствами, и одновременно поставил перед ними общие задачи - «просвещение» заказчиков и борьба с демпингом со стороны небольших фирм и рекрутеров-частников. Скажем, по данным самой же Ассоциации уровень цен на рекрутинг у всех ее участников (11 компаний) находится в диапазоне 14-18%, при этом из 50 с лишним агентств рынка примерно половина работает по цене ниже 14, а многие вообще 8-10%. В такой ситуации у лидеров появилась заинтересованность в профессиональном объединении. Особенно это касается «регионалов», для которых рынок Екатеринбурга является базовым. В результате воссозданная еще в 2010 году после многолетнего бездействия Ассоциация рекрутинговых агентств Урала (АРАУ) этим летом пополнилась новыми участниками. Причем участниками знаковыми, агентствами, руководители которых до того скептически относились к самой идее полезности подобного объединения (см. Подробности в отдельной публикации на эту тему в блоге). Активисты объединения снова готовят исследования рынка, проводят профессиональные конференции для hr-менеджеров. Для провайдеров это реальный способ стать основным источником информации по рынку, а значит постепенно все больше определять направление его развития и влиять на умы клиентов.
29 Августа 2011
Рубрика
Новости
Если вы еще не открывали журнал "Деловой квартал" - вы можете прочесть самую-самую тематическую публикацию номера (да и всего этого лета) от 29 августа в нашем блоге. Статья о кадровом рынке и рынке бизнес-образования, но целиком она уж очень велика, поэтому блок про образование я тут не публикую.
Только наше целевое-целевое ))
Обещанные графики, которых вы, к сожалению, в журнале не встретите, пойдут у нас в блоге следующим постом.
ПЕРСОНАЛ НАБИРАЕТ ОБОРОТЫ
Игроки рынка гуманитарного b2b стараются преодолеть последствия кризиса в сознании своих клиентов. Спрос на их услуги растет, но одновременно растет и конкуренция за сотрудников, что вынуждает заказчиков чаще тратить средства не на стратегическую «работу с кадрами», а на «гонку зарплат».
Летом 2011 года в Екатеринбурге почти отсутствовал традиционный спад спроса на персонал. Объем вакансий по данным опроса ведущих кадровых агентств с января по июнь 2011 года увеличивался на 10-15% каждый месяц относительно предыдущего. К лету активность соискателей и вовсе спала: если в марте по данным портала Работа66 объем публикуемых резюме оказался больше январских показателей в три раза, то к середине июня снизился на 35-40% относительно мартовского уровня.
Летом 2011 года в Екатеринбурге почти отсутствовал традиционный спад спроса на персонал. Объем вакансий по данным опроса ведущих кадровых агентств с января по июнь 2011 года увеличивался на 10-15% каждый месяц относительно предыдущего. К лету активность соискателей и вовсе спала: если в марте по данным портала Работа66 объем публикуемых резюме оказался больше январских показателей в три раза, то к середине июня снизился на 35-40% относительно мартовского уровня.
В результате во многих профессиональных сферах вновь сложилась ситуация, когда на одного соискателя приходится несколько вакансий. Естественно, такое положение дел не могло не сказаться на поведении кандидатов. С одной стороны, они стали проявлять активный интерес к рынку, с другой - не готовы «срываться с мест», не готовы пока от «стабильности». Это хорошо проявляется, к примеру, в запросах кандидатов сферы продаж: по наблюдениям экспертов, если в 2009 и 2010 годах для кандидатов был больше важен хороший оклад, то сейчас на первый план выходит отсутствие «потолка» в заработках, но с сохранением «достойного» оклада. «Обратная сторона происходящих на рынке изменений – некоторая «распущенность» кандидатов. Они могут себе позволить без предупреждения не прийти на запланированное собеседование, пропасть из поля зрения рекрутера. Такое ощущение, что они не задумываются о пагубных последствиях для своей репутации среди работодателей», - отмечает Рифат Амиров, директор агентства «Карьера».
Очевидно, что конкуренция за рабочую силу стала набирать обороты слишком быстро. Буквально за несколько месяцев интенсивность кадровой политики компаний среднего и крупного бизнеса выросла на порядок. Руководство дает больше денег «на персонал», одновременно повышает задачи по набору. «Мы с коллегами в последнее время все чаще обсуждаем, что сейчас складывается опасная ситуация: денег на персонал «сверху» снова стали давать больше. По-хорошему, эти деньги надо пускать на разработку и запуск новых программ мотивации и лояльности персонала, которые бы позволяли избежать докризисной «распущенности» кадров. Однако параллельно «сверху» спускаются очередные «планы развития», которые гонят вперед службы персонала: набирайте еще людей, привлекайте новых профессионалов в кратчайшие сроки. Мы снова захлебываемся от скорости, на которой приходится решать очень тонкие и важные задачи», - делится наблюдениями Анна Железнова, директор по персоналу компании «АТССтройсервис».
«Компании находятся между двух огней: с одной стороны, ожидания по зарплате кандидатов растут, с другой – бюджеты предприятий еще ограничены, - добавляет Ольга Бердникова, директор агентства Atlanta Personnel. – При этом, стремясь решить «горящие» кадровые задачи, руководители зачастую наносят вред компании в перспективе: например, в большинстве случаев вся работа по удержанию ценных сотрудников сводится к практике контрпредложений. И 8 из 10 уходящих такие предложения принимают. Только фирме это дорого обходится: зарплата сотрудника в ходе контрпредложение вырастает процентов на 30-40 больше денег».
Естественно, в такой ситуации работодатели вынуждены чаще идти на уступке в зарплатных переговорах. «Мы часто сталкиваемся с ситуацией, когда работодатели предлагают на старте меньшую зарплату, оговаривая, что готовы к переговорам. Нередко в итоге компромисс достигается в зоне ожиданий кандидата. Бывает и такое: планировали найти коммерческого директора на 30 тыс. руб. оклада, в итоге договорились на 80», - рассказывает Галина Веричева, директор по развитию компании «Кадровые технологии».
Если компании не хотят загонять себя в тупик гонки зарплат, руководителям необходимо вкладывать средства в проекты по нематериальной мотивации. Среди постепенно восстанавливающихся программ нематериальной мотивации наиболее востребованные элементы: ДМС, компенсация обучения, спортивные программы за счет компании, питание, транспортные расходы. Именно к этому списку, в зависимости от категории персонала и специфики компании, обращались работодатели в 2011 году. «На нынешнем рынке работодатели, действующие «на перспективу», ощущают потребность решать задачи политики персонала более долгосрочными методами (программы нематериальной мотивации и мероприятия, ориентированные на формирование и укрепление HR-бренда компании), - уверена Эва Чернявска, директор по персоналу концерна «КАЛИНА». - Самое важное - создать почву для вовлечения сотрудников в повышение эффективности компании в целом. Для выполнения этой задачи на передний план выходит лидерская компетентность руководителей среднего звена, так как они непосредственно взаимодействуют с сотрудниками и влияют на их мнение. Без лидерских навыков менеджеров среднего звена, без их умения внедрять политики компании можно потратить много денег на «обучение и развитие персонала», но эти вложения вряд ли окупятся».
Однако пока подобная работа с персоналом «на перспективу» – удел крупных структурированных компаний. Лишь 15-18% компании по данным опроса этого лета активно работаю в этом направлении; в большинстве своем компании с численностью более 500 человек. У многих организаций на «все сразу» просто не хватает средств. И при решении вопросов, на что именно тратиться в кадровой сфере, тактические интересы вроде «удержать сотрудника» зачастую приводят к экономии средств на стратегических программах. Эксперты отмечают, что если тенденция к росту рынка сохранится, то для малого и среднего бизнеса 2012 год должен стать периодом активного восстановления программ нематериальной мотивации. В противном случае, рынок задушит очередная гонка зарплат.
Воспитать клиента вместе
Срост спроса на персонал привел к некоторому увеличению числа агентств. По данным компании «Люди дела» (исследование августа 2011 года) в Екатеринбурге сейчас действуют 55 кадровых агентств, причем с апреля появились 4 новых, одно федеральное агентство вновь вернулось на рынок после кризиса, два игрока ушли с рынка.
«По сравнению с кризисным периодом, когда цены на услуги упали в принципе, в том числе и цены на кадровые услуги, мы видим положительную динамику, - комментирует ситуацию Лина Ялова, руководитель направления «Региональная операционная деятельность» «Coleman Service». - Прекратилось снижение цен на более редкие услуги, например, на предоставление временного персонала. Хотя пока, в отличие от рекрутинга, здесь роста цен не наблюдается». Эксперты отмечают, что по сравнению с началом 2011 года стоимость рекрутинга в Екатеринбурге выросла примерно на 15-20%, хотя не на все категории персонала. Основной диапазон, в котором работают агентства - от 12 до 18% от годового дохода сотрудника (см. Графики стоимости услуг и активности участников на кадровом рынке Екатеринбурга).
Сохраняется тренд на увеличение объема рекрутмента и содержания спроса. Так, например, в офисе Kelly Services в Екатеринбурге, количество запросов со стороны работодателей в первом полугодии 2011 года увеличилось на 25% относительно аналогичного периода 2010 года. Причем согласно результатам общероссийского исследования, проведенного Kelly Services, 49% компаний-респондентов планируют продолжить увеличение численности персонала во втором полугодии 2011 года в среднем на 22%.
«В нынешней ситуации мы наблюдаем определенные изменения в структуре запросов со стороны работодателей, - комментирует Алена Беляева, территориальный директор отделений по подбору персонала Kelly Services в Екатеринбурге. - С одной стороны растет интерес к подбору персонала в финансовом сегменте. Возобновляется спрос на специалистов в сфере маркетинга, IT, HR. Большие инвестиции идут в сферу строительства. С другой - часть крупнейших работодателей сегмента FMCG, Telecom, Pharma идут по пути оптимизации численности, сокращения персонала. Особенно сильно эта тенденция проявляется среди крупнейших операторов сотовой связи. Причина, прежде всего, в состоявшихся крупных сделках по слиянию и поглощению».
Специфика посткризисного рекрутинга состоит в том, что потребность в персонале растет, а готовность платить за подбор - пока нет. На этом фоне работодателям куда перспективнее не просто публиковать вакансии, а вкладываться в формирование и использование баз резюме. «За последние два года внимание к данному источнику кандидатов выросло в разы. Потому что сегодня пассивный поиск персонала в виде публикации вакансии и собирания откликов ведет к полнейшему проигрышу компании на поле конкуренции за персонал», - комментирует Евгений Островский, директор портала Работа66. С другой стороны, резко возрос интерес к различным «условно бесплатным» инструментам подбора. К примеру, социальным сетям. Этим летом в Екатеринбурге среди профессионального HR-сообщества использование социальных сетей стало особенно популярно. Еще примечательнее, что нередко использование сетей инициируют руководители компаний. Для них это способ экономии, для hr-менеджеров – очередная попытка решить извечный в рекрутинге вопрос: как найти тех ценных специалистов, кто не ищет работу.
Одновременно с основной услугой, агентства продвигают «дополнительные». Все более популярными становятся проекты по массподбору. Рост налоговой нагрузки сделал актуальным технологии использования временного персонала, а потребность оперативно реагировать на ситуацию с оплатой труда повысила спрос на услугу по обзору заработных плат. Однако даже при условии роста числа обращений в агентства, услугами провайдеров пользуется абсолютное меньшинство компаний. Особенно в среде малого и среднего бизнеса. «К сожалению, собственникам малого бизнеса мало известно о предложении кадрового рынка, - полагает Надежда Ехлакова, директор агентства Triumf Personnel. - В начале лета мы проводили исследование среди руководителей и собственников компаний малого бизнеса. Оказалось, что, к примеру, малый бизнес остро нуждается в кадровом делопроизводстве («избавьте меня от обязанности вести этот кадровый учет»), но о том, что агентства предоставляют такие услуги и условиях работы, неизвестно 90% собственников. Я уже не говорю про такие услуги, как аутстаффинг, значение которых без пояснений для большинства очень туманно. К примеру, генеральный директор фармацевтической компании (он же ее собственник), при опросе долго пытался понять разницу лизинга персонала и аутсорсинга».
За последний год на рынке кадровых услуг сложилась очень интересная ситуация: рост числа заказов снизил конкуренцию между агентствами, и одновременно поставил перед ними общие задачи - «просвещение» заказчиков и борьба с демпингом со стороны небольших фирм и рекрутеров-частников. Скажем, по данным самой же Ассоциации уровень цен на рекрутинг у всех ее участников (11 компаний) находится в диапазоне 14-18%, при этом из 50 с лишним агентств рынка примерно половина работает по цене ниже 14, а многие вообще 8-10%. В такой ситуации у лидеров появилась заинтересованность в профессиональном объединении. Особенно это касается «регионалов», для которых рынок Екатеринбурга является базовым. В результате воссозданная еще в 2010 году после многолетнего бездействия Ассоциация рекрутинговых агентств Урала (АРАУ) этим летом пополнилась новыми участниками. Причем участниками знаковыми, агентствами, руководители которых до того скептически относились к самой идее полезности подобного объединения (см. Подробности в отдельной публикации на эту тему в блоге). Активисты объединения снова готовят исследования рынка, проводят профессиональные конференции для hr-менеджеров. Для провайдеров это реальный способ стать основным источником информации по рынку, а значит постепенно все больше определять направление его развития и влиять на умы клиентов.
Подготовлено специально для "Делового квартала"