Как мотивировать всю эти многомиллионную армию, существующую на нескольких основных интернет-площадках помогать рекрутеру? Даже если вы создадите френд-ленту в несколько тысяч человек, для чего требуются огромные усилия или наличие уникального таланта, свидетельствующего, что работать вам следует вовсе не рекрутером, только ваша френд-лента не станет исчерпывающей базой. Вот почему большинство рекрутеров говорят об ограниченном использовании социальных сетей, отмечают его «глубоко дополнительный характер». Они просто не полную мощность их используют.
И здесь могут работать две принципиально разные мотивации, каждая из которых имеет свои особенности. Первая – строится вокруг личности рекрутера. Социальные сети – это инструмент, при использовании которого категорически нельзя исповедовать принцип: разделения личного и профессионального. В HR кругах много консерваторов, потому они автоматически полагают, что до сих пор существуют четкие традиционные «разделительные линии» (когда работу не принято смешивать с личными интересами). Но именно «личный потенциал» рекрутера и опыт общения с френдами в социальных сетях может позволить ему убедить людей – «я предлагаю что-то интересное, посоветуйте мое предложение другим». Для создания такого эффекта необходимо постоянно общаться в своей социальной сети (какую бы площадку вы не выбрали), развивать ее, демонстрировать себя и как человека и как профессионала. Такое поведение невозможно «для галочки» - если вы к нему готовы, то тогда потенциал этого рекрутингового инструмента на порядок вырастет.
05 Июля 2011
Рубрика
Обзор рынка
Писать сегодня про то, что есть такой «рекрутинг в социальных сетях» - это все равно, что писать о существовании, скажем, IPad. Да, не у всех он есть. Но все знают, что такое устройство существует, что оно популярно и что если пользоваться им умеючи, оно приносит массу позитивного эффекта.
Несколько размышлений о пользовании соцсетями... Как говорится ИМХО.
На лето 2011 года «русифицированная версия» этого «IPad» выглядит примерно так: ежедневно в социальных сетях Рунета находятся порядка 15 млн. человек. По данных опросов начала 2011 года в столице порядка 50 % работодателей (HRы, рекрутеры) регулярно используют социальные медиа для поиска информации о потенциальных кандидатах. Для сравнения – в Петербурге эта цифра составляет 47%, в Екатеринбург – 25%. По данным того же опроса подавляющее большинство ректуреров (78%) использует социальные медиа исключительно пассивно – только размещают вакансии. Остальные ищут кандидатов через профессиональные группы, через объединения выпускников конкретных вузов или бывших работодателей.
По другую сторону картина заметно отличается. Beyond.com, сеть, состоящая из более чем 15,000 специализированных карьерных сообществ, провела очередной опрос среди посетителей своего сайта (участвовало 7 с лишним тысяч человек), чтобы выяснить, в чем для них основная цель использования социальных сетей. Результаты: 48% - поиск и общение с друзьями, 39% - установление профессиональных контактов, 21 % - поиск работы, 3,21% - стремление стать частью онлайн-сообщества. В вопросе «применять или не применять» уже произошел переломный момент, сейчас бойкотирование этого инструмента может привести к серьезным последствиям.
Ключевой вопрос, который редко озвучивают, но который возникает практически у всех – каждый ли может успешно пользоваться этим инструментом ректуринга. Одно дело, когда рекрутингом через социальные медиа занимается человек, который итак активно существует в пространстве социальных сетей, этакий онлайн герой с одной-двумя тысячами френдов в Facebook или ВКонтакте. Герой, интересный аудитории сам по себе. Совсем другое – новичок, который не пользуется или почти не пользуется коммуникативным потенциалом интернет-общения, и у которого такая потребность возникла «по работе». Почему это такой важный вопрос? Потому что социальные сети могут стать просто-таки прорывным направлением только в том случае если рекрутер сможет полноценно использовать основное их свойство – вирусный характер распространения информации. Настоящий секрет не в том, умеете ли вы сами искать нужных людей в соцсетях, а в том, можете ли вы убедить ваших френдов искать для вас нужных людей!
Ключевой вопрос, который редко озвучивают, но который возникает практически у всех – каждый ли может успешно пользоваться этим инструментом ректуринга. Одно дело, когда рекрутингом через социальные медиа занимается человек, который итак активно существует в пространстве социальных сетей, этакий онлайн герой с одной-двумя тысячами френдов в Facebook или ВКонтакте. Герой, интересный аудитории сам по себе. Совсем другое – новичок, который не пользуется или почти не пользуется коммуникативным потенциалом интернет-общения, и у которого такая потребность возникла «по работе». Почему это такой важный вопрос? Потому что социальные сети могут стать просто-таки прорывным направлением только в том случае если рекрутер сможет полноценно использовать основное их свойство – вирусный характер распространения информации. Настоящий секрет не в том, умеете ли вы сами искать нужных людей в соцсетях, а в том, можете ли вы убедить ваших френдов искать для вас нужных людей!
Как мотивировать всю эти многомиллионную армию, существующую на нескольких основных интернет-площадках помогать рекрутеру? Даже если вы создадите френд-ленту в несколько тысяч человек, для чего требуются огромные усилия или наличие уникального таланта, свидетельствующего, что работать вам следует вовсе не рекрутером, только ваша френд-лента не станет исчерпывающей базой. Вот почему большинство рекрутеров говорят об ограниченном использовании социальных сетей, отмечают его «глубоко дополнительный характер». Они просто не полную мощность их используют.
Главным инструментом социальные сети становятся для тех, кто способен не только накопить массу френдов, но мотивировать этих френдов сообщать об открытых вакансиях своим френдам. А те – своим. То есть запустить вирус. Теоретически, скажем, автор этой статьи через 3 своих знакомых может связаться с Дмитрием Медведевым. НО как этих троих убедить, чтобы они передали нужную информацию президенту. Вот в чем секрет.
И здесь могут работать две принципиально разные мотивации, каждая из которых имеет свои особенности. Первая – строится вокруг личности рекрутера. Социальные сети – это инструмент, при использовании которого категорически нельзя исповедовать принцип: разделения личного и профессионального. В HR кругах много консерваторов, потому они автоматически полагают, что до сих пор существуют четкие традиционные «разделительные линии» (когда работу не принято смешивать с личными интересами). Но именно «личный потенциал» рекрутера и опыт общения с френдами в социальных сетях может позволить ему убедить людей – «я предлагаю что-то интересное, посоветуйте мое предложение другим». Для создания такого эффекта необходимо постоянно общаться в своей социальной сети (какую бы площадку вы не выбрали), развивать ее, демонстрировать себя и как человека и как профессионала. Такое поведение невозможно «для галочки» - если вы к нему готовы, то тогда потенциал этого рекрутингового инструмента на порядок вырастет.
Но есть и другая мотивация – менее зависимая от личности рекрутера и хорошо известная по программам «приведи друга». Денежная. Ее эффективность отлично продемонстрировала инициатива Алены Владимирской, автора проекта PRUFFI, которая с начала 2011 года ввела практику оплаты по 1-2 тысячи евро за успешную рекомендацию. Алена подбирает квалифицированных спецов и управленцев с высоким доходом и, по сути, платит 10-15% своего гонорара за помощь в подборе. Оцените, может ли ваша компания ввести такую практику. Не для нынешних сотрудников, как это иногда делают сейчас, а для френдов в соцсетях, и тогда личный потенциал рекрутера, усиленный денежной мотивацией рекомендателей, может дать мощный эффект.
О технологиях поговорим во второй части - в ходе анонсированного блогом мастер-класса.
Комментарии
Одно без другого не сработает. Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
RSS лента комментариев этой записи.