23 Октября 2011
Рубрика Обзор рынка

На прошлой неделе совместно с порталом Работа66 провели интересный опрос. Хотели выяснить у участников профсообщества, чем (качествами формальными и не очень) по их мнению должен обладать эйчар, чтобы получить возможность стать из исполнителя управленцем, то есть

стать руководителем отдела персонала. 

Опросили в общей сложности немногим менее 250 человек - эйчаров из компаний Екатеринбурга. Может кому-то покажется немного, но я уверен - и не мало. 

Ниже вы видите в процентном выражении состав опрошенных по их позиции в компании.

 Теперь подробнее про результаты опроса...

Чтобы был понятен профессиональный опыт участников,  предлагаем вам вот такую картинку.

 

Как видите примерно 37% опрошенных имеют опыт работы в HR - более 5 лет. Остальные 63% - менее пяти. 

Всех участников опроса мы условно разделили на две группы - исполнители и руководители, и попросили отметить из представленных им 12 вариантов (среди которых есть как формальные признаки так и не очень), что они считают важным для карьерного роста до позиции руководителя.  Вопрос очень простой: 

Что необходимо, чтобы стать руководителем в сфере HR?

Можно было назвать несколько вариантов, но не более 7 из 12. 

Вот варианты: 

1)    Отличное знание кадрового делопроизводства
2)    Отличное знание Трудового кодекса и его применения на практике
3)    Прекрасное владение технологией рекрутинга
4)    Лояльность конкретной компании
5)    Хорошие связи в бизнес-среде
6)    Высокий уровень коммуникабельности
7)    Профильное образование (Специальность «Управление персоналом» и т.п.)
8)    Психологическое образование
9)    Опыт работы в HR не менее 3-х лет
10)    Опыт работы в HR не менее 5-ти лет
11)    Дружеские/приятельские отношения с генеральным директором/собственником конкретной компании
12)    Отличное знание бизнес-процессов компании 

Естественно, была возможность назвать свой вариант ) 

Ответы эйчаров исполнителей разделились в следующей пропорции

(По вертикали - номера вариантов, по горизонтали - сколько раз этот вариант отметили как значимый ): 

 

А вот это график с ответами HR-руководителей

Вообще, картинка у двух выделенных нами категорий до безумия похожа, обратите внимание, как визуально близки эти графики.

Единственное заметное отличие - если в первой группе пункт Психологическое образование (пункт 8) более менее равен пункту 7 (Профильное образование) по своей популярности, то у второй группы - руководителей - мнение таково, что значение психологического образования в полтора с лишним раза меньше, чем профильного.  Вообще,

у руководителей ответы про образование и обучение встречались ощутимо чаще, чем у исполнителей.

При этом руководители в относительных показателях чаще называли в качестве важного фактора хорошие связи в бизнес-среде, а исполнители этот факт отразили куда меньше. 

Еще интересно, что в обеих группах подавляющее большинство считает, что для занятия руководящей позиции достаточно 3 лет стажа в сфере HR. 

В хвосте рейтинга плетутся - дружеские отношения с собственником и психологическое образование.

Примечательны "свои варианты" - среди них - 

 Или, например, такой прекрасный ответ -  "гибкость, системность, проактивность, а вовсе не знания кадрового делопроизводства".  

Конечно, получившаяся картинка представляет очень условный, но показателей срез представлений о том, чем выделяется руководитель HR службы: организация процесса поиска людей, их грамотного оформления и ведения по ТК и при этом понимание, основной работы компании вместе с активной коммуникацией внутри коллектива. 

Тот факт, что картинка исполнителей почти соответствует картинке тех, кто руководителями уже является, лишний раз подчеркивает, какие роли сегодня предлагаются в компаниях руководителям HR-служб.  

Я, затевая этот опрос, ожидал увидеть расхождение во взглядах, но, возможно, отсутствие его объясняется зыбкостью у нас границы управленца и исполнителя в сфере HR. Исключая совсем небольшое число совсем уж директоров руководители отделов персонала многое в компаниях должны делать своими руками, поэтому разные там "бизнес-мышление" или "менеджмент кадровой политики на стратегическую перспективу" заменяется навыками подбора или кадрового делопроизводства. В затратных подразделениях накладно и не всегда понятно зачем, держать в качестве руководителя совсем уж стратега. По крайне мере для большинства бизнесов. 

Наверно следующий по логике вопрос - чем отличается руководитель отдела персонала от директора по персоналу, но тут я уже предлагаю вам самим для себя ответить. Думаю, все-таки не количеством букв, использованных в названии должности ))