26 Января 2012
Рубрика
Личное мнение
Злата Крупина, HRD компании "РИНГО":
Пришла пора серьезно пересмотреть саму модель организации обучения в HR-среде. Сейчас «большие» форматы у коллег мало востребованы, ставку делаем на короткое и среднесрочное обучение (от нескольких часов до 3 месяцев).
Условно говоря, образовательная деятельность ведется 2-ми сторонами:
- Носитель опыта готовит курс.
- Провайдер решает организационные и маркетинговые задачи.
Проще некуда? Ошибаетесь! В новой ситуации на рынке тут скрыт мощный потенциал для модернизации.
Несколько лет назад, когда на региональном уровне носителей опыта имелось очень мало, актуально было находить таких носителей в Москве или даже за границей. Это была очень важная часть задачи провайдера.
Кроме того куда слабее были развиты коммуникационные технологии. Мы просто напросто были оторваны друг от друга и мало что знали и умели.
Однако теперь ситуация ощутимо изменилась. В уральском регионе «выросли» свои носители опыта. Да среди нас негусто настоящих гуру, но мы на практике отработали учебниковые технологии, набили свои шишки, у кого-то даже появились собственные ноу-хау.
С другой стороны – развитие коммуникаций в профессиональной среде до определенной степени объединило нас. Хотя в Екатеринбурге маловато он-лайн площадок, но социальные связи расширились, и способов установить контакт с незнакомым доселе коллегой стало на порядок больше.
Есть и еще одно обстоятельство – большинство эйчаров в ходе своей деятельности нарабатывают навык передачи опыта. Поэтому среди эйчаров в среднем больше способных к преподаванию, чем в среде мидл-менеджмента.
На все это накладывается необходимость экономить (будем называть вещи своими именами!) на собственном обучении.
Вывод – давайте учиться друг у друга.
Одни эйчары учат других. У кого-то есть опыт массрекрутинга, у кого-то – организации системы обучения, а кто-то асс в документообороте. На местном рынке достаточно носителей опыта из числа HR-менеджеров, работающих в реальном секторе, чтобы решить 80-90% всех задач, которые стоят перед участниками профсообщества. Роль учебных центров сводится к минимуму. А зачастую они и вовсе не нужны. Их маржа – это большой потенциал для экономии.
Мне могут возразить, что мол, Учебный центр решает массу других задач: помещения, реклама, и т.п. вещи. Да, решает, но в нынешней ситуации пора задуматься, как оптимизировать эту «массу». Как устанавливать контакт между интересующимися и носителем опыта минуя это звено. Сейчас самое лучшее время для таких проектов.
Комментарии
Но мне же нужно найти этого носителя опыта, и - главное - откуда-то узнать, что он (она) профессионал. Если мне дали рекомендацию - то вопросов нет. Я сама заказывала по рекомендации короткие тренинги напрямую у тренеров, минуя провайдеров. Потому что мне этих тренеров советовали хорошие знакомые.
А если ставить это на поток, то исчезает столь важная в кадровых и образовательных услугах экспертиза. Предположим, учусь я в УСИБе и доверяю тому, как его руководство отбирает преподавателей. И когда мне предлагают нового человека, я думаю - ага, бизнес-школа, которой я доверяю, его рекомендует.
Вот если к информации о том или ином носителе опыта добавить как-то сервис рекомендаций. Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
Сомнения у меня вызывает вот какой момент. Обучение, исключающее наличие посредника, уже довольно давно компаниями практикуется (например, для продажников). Для HRа - это будет в формате консультации платной, я правильно понимаю?
Или Вы имеете в виду сборные группы (на подобие того, что сейчас проводите Вы)? Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
Думаю, неплохо было бы на базе скажем Ассоциации, которую затеяли в СИНХе, или на базе этого же блога (тут вопрос к Андрею), начать собирать народ в некий закрытый Клуб с целью организации краткосрочного обучения.
Да, формат платных консультаций -только без маржи учебного центра. Кроме того, например, у Ассоциации или а Администрации города для такого объединения можно было бы получать площадку для проведения встречи. Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
Вопрос ведь в формате - средне и долгосрочные курсы никто под сомнение не ставит. А вот краткосрочное образование - вот что осуждаем.
Идея Златы не оригинальна, но очень даже интересна. Вопрос в том, как ее реализовать - это не просто. Но если использовать посредника вроде какой-нибудь ассоциации, то вполне себе реально. Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
Что касается форматов обучения: короткие курсы всегда будут пользоваться популярностью, только вот серия коротких курсов не сделает из менеджера директора по персоналу, которого хотят видеть собственники, поскольку не дает главного - системности знаний и, как следствие, мышления. Системное понимание бизнеса и обеспечивает способность HR-а услышать собственника и решать профессиональны е задачи с позиции управленца. Серия семинаров развивает зкоспециализиро ванный навык и, зачастую, еще больше отдаляет специалиста (в данном случае «персональщика» ) от топ-менеджера!
Что касается Ассоциаций - я не слишком-то верю в эффективность подобной благотворительн ости или деятельности, спонсируемой из гос.бюджета. Буду рада, если что-то поменялось..
P.S. Стоимость часа короткого семинара (15 часов) у этой бизнес-школы составляет 353 руб. Тема "Разработка и внедрение модели компетенций". Остальные примерно также :от 315 до 530 руб/час. Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
Вопрос в том, что выбор инструмента зависит от задачи.
Если задача - перейти из категории "HR-менеджер" в категорию "Директор по персоналу", скажем, то да, придется выбирать что-то похитрее, чем 3-х дневные курсы.
Про провайдеров: кто у нас сейчас учит эйчаров из бизнес-школ - ПОТЕНЦИАЛ, ВЭШ, ЦБО, ПРОФЕССИОНАЛ, Бизнес-Развитие, CTS, может кого-то забыл, если да - напомните.
Из них долгие программы есть по-моему только в ВЭШ, хотя я могу быть не в курсе, специально не анализировал. Да и то - тут "большие" курсы работают под персону вроде Десятник. Потому как до нее Петранова такой курс на рынке не тянула, уж простите. А как с лета ВЭШ начала везде проталкивать Наталью Ивановну, показывать ее уровень, так и все стало куда активнее.
Основная часть рынка эйчар обучения - короткие курсы, потому что эйчаров у нас редко учат за счет компаний. Денег на них немного, плюсом у них все более инструментально , точечно.
И вот такие "небольшие" инструменты набирать можно на коротких курсах. И в этом поле с бизнес-школами можно тягаться и по цене, и по оперативности работы.
Выбор носителя опыта - вот тут больная тема.
Поэтому все и держится пока на принципе - подруга порекомендовала .
Пока не возникнет чего-то иного провайдеры могут спать спокойно ) Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
RSS лента комментариев этой записи.